För cirka 10-15 år sedan blev det allt vanligare att organisationer i sin strategiska planering vid sidan av begrepp som ”mission” och ”vision” även skulle fokusera på och försöka fastställa sina värderingar. Värderingar är väsentliga komponenter i alla kulturer, där de är mer eller mindre implicita. Genom en strategi försöker man skapa ett heltäckande styrmedel för en organisation och då är det även relevant att försöka styra eller påverka organisationskulturen. I det perspektivet spelar värderingar en viktig roll.
En gemensam syn på organisationens värdegrund anses enligt detta synsätt bidra till en god organisationskultur. Energibolaget Enron hade exempelvis följande värderingar: ”respect, integrity, communication, excellence” (respekt, integritet, kommunikation, spets-kompetens). Man kan fråga sig vilken roll Enrons värderingar spelade i den dagliga verksamheten?
Vad är värderingar?
Ett problem som uppstår då man talar om värderingar är att begreppet i sig är komplicerat och därmed svårt att definiera. Enkelt uttryckt kunde man säga att en värdering är något man sätter värde på. En värdering är en subjektiv uppfattning av värdet hos något, som är normativ till sin karaktär.
Trots att värderingar har väckt mycket intresse i samhällsvetenskaplig forskning är begreppet besvärligt på grund av svårigheten att koppla värderingar till handlingar. Det tillspetsade exemplet ovan med Enron kan lika väl tillämpas på individnivå: hur kan man belägga att det finns ett kausalt samband mellan en värdering som en person säger sig ha och personens handlingar? Och om man inte kan härleda sådana samband, vilken förklaringsförmåga – betydelse – har värderingar då?
Man kan närma sig frågeställningen ur en annan synvinkel: värderingar kan antas existera och påverka beslut som individer fattar – men värderingarna kan kanske enklast studeras indirekt, alltså utgående från de handlingar som en organisation företar på basis av en uppsättning värderingar. För att fortsätta med Enron-exemplet kan man alltså säga att i det fallet förelåg en uppenbar konflikt mellan de uttalade och de verkliga värderingarna. Det kunde vara en praktisk lärdom: om organisationen går in för att fastställa och kommunicera en katalog av värderingar måste organisationens ledning fästa vikt vid att teori och praktik inte divergerar i alltför hög grad.
Hur gör man?
Det svåra är förmodligen inte att komma fram till den uppsättning värderingar som organisationen vill föra fram som sin egen. Det svåra är att i praktiken arbeta med värderingarna inom organisationen för att se till att de har ett gensvar ”på verkstadsgolvet”. Å andra sidan är detta akilleshälen för allt strategiarbete. Det är roligt och inspirerande att tänka stort och försöka dra upp riktlinjer för organisationen under kommande år; det är svårt och komplicerat och ofta motigt att i praktiken arbeta med förändringsmotstånd och verkställa visionerna.
Värderingarna måste motsvara verkligheten i organisationen och vara tillräckligt konkreta, är de alltför allmänna är risken att värderingarna förblir relativt meningslösa. I själva strategiarbetet är det i allmänhet till fördel om en så stor grupp av personer som är involverade i organisationen som möjligt kan delta. Detta sammanhänger dock med vilken roll och funktion strategin har inom organisationen – om målsättningen är att ha ett dokument som sammanfattar hela organisationens strävan och skall omfattas av alla involverade måste processen vara så inkluderande som möjligt.
Om strategin å andra sidan närmast är styrelsens egen plan eller styrelsens syn på organisationens utveckling är situationen en annan. I och med utvecklingsverksamhet kan väcka förändringsmotstånd inom organisationen, då man inte alltid enbart kan förändra till det bättre, finns det dock mycket som talar för en process som fäster vikt vid förankring i förväg.
I tider med dystra ekonomiska utsikter fokuseras organisationsledarskap lätt på mer icke-strategiska frågor. Den dagliga verksamhetens utmaningar tar överhanden framom mer långsiktiga frågor. Frågan om värderingar kommer förmodligen inte att bli mindre viktig under överskådlig framtid, men förståelsen för värderingarnas betydelse för organisationsverksamhet och hur man kan arbeta med värderingar som en del av organisationsutveckling kommer att accentueras och bli mer mångsidig – vilket kan ses som ett positivt budskap.
